人事考課で陥りやすい評価者エラー10個!評価者は対策を!

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人事考課で評価する立場の方は客観的に評価をしなければなりませんよね。

しかし、無意識に誤った評価をしてしまう心理的エラーが起こりがちです。

そこで、人事考課で陥りやすい評価者エラーを10個紹介します。

評価者はこの心理的エラーを理解し対策を立てて評価することが大切ですよ。

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人事考課で陥りやすい評価者エラー10個

さっそく人事考課で陥りやすい評価者エラー10個を紹介します。

人事考課で陥りやすい評価者エラー
  • ①ハロー効果・ホーン効果
  • ②サンプリングエラー
  • ③パスト・アンカリング・エラー
  • ④期末誤差(近時点評価)
  • ⑤中心化傾向
  • ⑥寛大化傾向・厳格化傾向
  • ⑦対比誤差
  • ⑧論理誤差
  • ⑨自己投影効果
  • ⑩逆算化傾向

言葉だけ聞いてもよくわからないと思いますので、ひとつひとつ詳しく解説していきます。

評価者エラー①ハロー効果・ホーン効果

「ハロー効果」とは被考課者(評価される人)の際立つ特徴に目を奪われ、実際よりも高い評価をつけてしまう心理効果です。

逆に実際よりも低い評価をつけてしまうことを、「ホーン効果」または「ネガティブハロー効果」といいます。

ハロー効果は一番気をつけたい評価者エラーですね。

評価者も人ですからどうしても主観や強い印象に引っ張られてしまいます。

例えば、「ピアスの穴をたくさん開けているから礼儀正しくないはずだ」というように、見た目の印象で判断しないようにすることが大切です。

評価者エラー②サンプリングエラー

サンプリングエラー」とは、被考課者の職務行動において、観察事実の一部だけを取り上げて評価をしてしまうエラーです。

評価者も被評価者の様子をすべて確認することはできません。

評価者が観察してきたことの中で評価することになります。

ここで、観察事実の一部分だけが強く印象に残り、同様のケースもそうであろうと決めてしまうことがあります。

被評価者から自分のことをよく見ていないと思われてしまうので、評価者は日頃からよく観察することが求められます。

評価者エラー③パスト・アンカリング・エラー

「パスト・アンカリング・エラー」とは、評価対象期間内のことに限定して評価しなければならないのに、評価期間外の行動を誤って評価してしまうエラーです。

人事考課期間は会社によって半期に1度や年に1度などと決められていますよね。

評価期間ごとに目標を設定しているのですから、人事考課は期間内の行動に限定して評価する必要があります。

評価期間外の印象が残ってしまうのは人間ですから仕方ありませんが、評価すべき行動がいつなのかはしっかりと確認しましょう。

評価者エラー④期末誤差(近時点評価)

期末誤差」(近時点評価)とは、被評価者の直近の行動に引きずられて評価をしてしまうエラーです。

記録ではなく記憶で評価してしまうことが原因といわれています。

人事考課の時期が4月だとすると、4月頃に良い結果を残してた被評価者の印象がよくなりがちです。

これを悪用して、評価時期直近だけがんばる社員もいるので注意が必要です。

評価者エラー⑤中心化傾向

「中心化傾向」とは、評価が「標準」「中心」に偏ってしまう心理エラーです。

評価者が自分の評価に自信を持てないことが原因といわれています。

どういう評価をつけたかは被評価者にも通知されます。

悪い評価をつけたことを恨まれたらどうしよう?」と不安に思ってしまう方もいるかもしれません。

しかし、それでは正確な人事考課はできません。

評価者は客観的立場で信念を持って評価をしましょう。

評価者エラー⑥寛大化傾向・厳格化傾向

寛大化傾向」とは評価が甘く、高めの評価をしてしまう傾向です。

逆に評価が厳しくなる傾向を「厳格化傾向」といいます。

評価基準の理解不足や評価者への感情が原因となりがちです。

人が人を評価する以上、主観はどうしても入ってしまいますが、なるべく数値化して客観的に評価することが大切です。

会社側もなるべく具体的な基準を設定し、評価者が一律で評価できる仕組みを作るようにしたいところです。

評価者エラー⑦対比誤差

対比誤差」とは、評価者が自分自身の能力と比較して、被評価者を評価してしまうエラーです。

評価者が得意な領域では厳しく、苦手な領域では甘くなってしまう傾向があります。

自分ができたのだから、被評価者もできるはずだと思い込んでしまうんですね。

できて当たり前という固定観念を持ってしまっていると間違った評価をしてしまいます。

過去の自分との比較ではなく、客観的な基準に基づいて評価をする必要があります。

評価者エラー⑧論理誤差

論理誤差」とは、評価の各要素の間に論理的な要素があると勝手に解釈してしまうことで起こるエラーです。

異なる評価項目に対して関連性があると解釈して、同様の評価をつけてしまいます。

例えば、企画力がある社員は判断力も優れているだろうと拡大解釈してしまうことがあります。

考課すべき社員が多すぎたり、項目が多かったりすると感覚的に評価をしてしまいがちです。

評価項目ひとつひとつを正確に分析し、評価しなければなりませんね。

評価者エラー⑨自己投影効果

「自己投影効果」とは、評価者が持っている意見や価値観を持っているかどうかが評価に影響してしまうエラーです。

自分と似ている感覚を持っている人を優遇してしまうことがあるので注意が必要です。

逆に自分と違う感覚の人には厳しい評価をしてしまいがちです。

ここには共感や自分への肯定感が関わります。

評価者に自己投影しないように、意識的な評価をすることが求めらます。

評価者エラー⑩逆算化傾向

「逆算化志向」とは、最初から総合評価を決めてしまい、それに合うように最終結果から逆算して個別の評価をしてしまうエラーです。

定性評価・定量評価・目標評価などの総合評価はこれだろうなと設定してしまうと、ひとつひとつの考課は合わせにいってしまうんですね。

総合的な評価がもっとも大事な指標になります。

具体的な考課をしたうえで、総合的な評価をすることが正しい手順となります。

評価の順番にも気をつけましょう。

人事考課で陥りやすい評価者エラー10個!まとめ

改めて人事考課で陥りやすい評価者エラー10個を確認してみましょう。

人事考課で陥りやすい評価者エラー
  • ①ハロー効果・ホーン効果
  • ②サンプリングエラー
  • ③パスト・アンカリング・エラー
  • ④期末誤差(近時点評価)
  • ⑤中心化傾向
  • ⑥寛大化傾向・厳格化傾向
  • ⑦対比誤差
  • ⑧論理誤差
  • ⑨自己投影効果
  • ⑩逆算化傾向

会社側はこれらの評価者エラーが起こり得ることを周知して、中立で建設的な人事考課が行われるように評価者に指導することが大切です。

自身が評価者として人事考課を行う場合には評価者エラーに気をつけてくださいね。