部下の退職って引き止めできるの?優秀な部下を引き止める交渉術

営業マネジメント

部下の「退職したい」という急な申し出に驚く上司。

優秀な部下の流出は会社にとって痛手です。

優秀な部下の流出を防ぐため引き止め交渉を上司は行いたいところ。

しかし、部下の退職を引き止めることはできるのでしょうか?

理由や交渉次第で引き止めできることもありますので交渉術ご紹介します。

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部下の退職を引き止める前に

部下が退職の意向を示したとき、かなり悩んで考えて決断した上で報告しているはずです。

基本的には退職の意向が出た時点で、引き止めることは難しいと考えるべきです。

しかし、それでもなお引き止めたい人材がいますし、人材の流出は物理的な損失でもあります。

そのため、可能な限り部下の退職を引き止めたいのは上司として当然といえます。

部下の退職の話を受けたとき、いきなり引き止めようと話をしてもなかなかうまくいきません。

改めて時間を設定して話をする時間を設定したいところです。

そして、その引き止め交渉をする前に以下の点について確認しておきましょう。

部下の退職を引き止める前に確認したいこと
  • 部下は必要な人材か
  • 部下の退職の理由
  • 部下の現在の状況

部下は必要な人材か

部下は引き止めすべき人材かは判断しておく必要があります。

仕事ができても会社に合っていない人材というのも存在します。

仕事に問題のある人材であれば尚更です。

引き止め交渉の力の入れ具合はこの判断で決まってきます。

今後の会社を運営していく上で必要な人材かどうか、貢献度がどの程度かを確認しておきましょう。

 

優秀でも会社に合わない人材というのもいます!

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部下の退職の理由

部下の退職の相談を受けたときに最も確認しておきたいのは退職の理由です。

この退職の理由次第で、どのように交渉するかに関わりますので正確に確認しておきましょう。

いくつもの理由が複合している可能性もありますので、この時点でヒアリングはしっかりとしておきたおいところです。

次に話をするときの準備しておくことができます。

部下の現在の状況

部下の現在の状況を確認しましょう。

  • すでに転職先が決まっているのか
  • 面接を受けているところなのか
  • まだ何も動いていないのか

次のステップへの動きが分かれば、その状況に応じた話ができます。

完全に次の就職先が決まっていれば交渉の余地もないかもしれません。

部下の引き止め可能な退職理由

部下の退職を引き止め可能な理由を考えてみましょう。

引き止められる場合というのは基本的に今の仕事の現状に不満がある場合で

ステップアップのための退職を止めるのは困難ですが、現状の不満が問題であれば改善策の提案で引き止められるかもしれません。

部下の退職理由:会社に不満

会社の社風や上司・同僚などの人間関係や雰囲気に不満がある退職理由の場合は、引き止めできる可能性があります。

パワハラやセクハラといった〇〇ハラスメントなどの被害が原因であれば、会社としても改善しなければなりません。

特に上司と部下の関係に大きな溝があることが退職の理由となっていることも多いのが実情です。

上司である自分自身が退職と理由になっている場合の改善は勿論ですが、他の上司との関係が理由となっているのであれば改善の余地はあるはずです。

 

退職理由に上司や残業は深く関係します

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部下の退職理由:仕事内容に不満

部下の退職理由が仕事内容にあるときは交渉の余地があります。

特に入社歴の浅い社員は仕事内容が分からない状態ですので不安になるものです。

このまま続けていけるだろうか

この仕事は自分に合わないのではないだろうか

成果が出ないときには、こんな不安な気持ちがよぎるものです。

この不安を取り除くことや、成長への仕組み作り次第で踏みとどまることもあり得るのです。

部下の退職理由:給料や待遇に不満

  • 残業続きでなかなか帰れない
  • 一人に割り振られる仕事が多すぎる
  • 給料が安すぎる
  • 給料がなかなか上がらない

このように給料や待遇に対する不満は挙げてもきりがありません。

特に中小企業や新規企業は少ない人材で、どう利益を上げて成長していくかという課題はついてまわります。

この待遇面への不満が退職の要因に繋がる場合は少なくありません。

退職の引き止め交渉が、単純な給与交渉に使われるのであれば引き止める必要はないかもしれません。

ただし、必要な人材という判断であれば会社への進言で改善を試みるのも手段の1つです。

部下を引き止められない退職理由

部下をどれだけ引き止めようとしても不可能な場合は多いものです。

退職したい」という意向を示した時点で、部下も相当考えた上で決断して報告しています。

以下の退職理由の場合は引き止められないが多いといえるでしょう。

部下を引き止められない退職理由
  • 家庭の事情
  • 他にやりたいことを見つけた
  • ステップアップのため

部下の退職理由:家庭の事情

家庭の事情で決断している場合は引き止めは困難といえるでしょう。

  • 遠方への引越が必要
  • 妻や夫との離婚
  • 親族の死亡や相続
  • 家族の介護や育児の問題

このように家庭生活と働き方自体に物理的な支障がある場合には、譲歩し合える部分がなく引き止めできなくなります。

どれだけ会社ができる譲歩案を出しても、折り合いがつかなければ引き下がるしかありません。

生活の根本となる家庭の事情は折り合いがつかないことも多いものです。

部下の退職理由:他にやりたいことを見つけた

他にやりたいことを見つけて、退職の意向を示された場合はなかなか引き止められません。

人生をかけて取り組みたいと思う決意はそうそう簡単に覆りません。

それが周りから見れば無謀に思える取り組みであろうと、強い意志には交渉の余地がない場合があります。

お笑い芸人でも、アイドルでも、小説家でも人生をかけた決意を持っている場合は、引き止めることは難しいでしょう。

部下の退職理由:ステップアップのため

ステップアップのために転職を考えている場合は、すでに今の会社は見限られています。

同業他社や同職種でもっと良い条件で働こうと考えるのであれば、すでに転職先が決まっているものです。

そもそも優秀な人材は転職先を決めてから報告します。

退職してから転職活動すること自体にもリスクが伴います。

そこから勤務条件を上積みしたところで引き止めは不可能です。

ステップアップのために転職していく優秀な人材は食い止められません。

部下の退職を引き止める交渉術

引き止めるべき部下であり、かつ退職を引き止められそうな部下については引き止め交渉をおこないましょう。

今の会社への不満が原因であるならば、不満の解消をベースに交渉すれば引き止められる可能性はまだあります。

部下の退職を引き止める交渉術
  • 部下の心情を聞く
  • 部下の問題点の改善
  • 上司の熱い説得

これらの交渉術を使って退職の引き止めを試みましょう。

解説していきます。

部下の心情を聞く

部下の不満をちゃんと引き出すことが重要です。

まずは本音の部分がどこにあるのか部下の心情を聞くことに徹するのです。

上司としての意見をいうのではなく、部下の話を聞くということ。

ここからスタートしないと引き止めは難しくなります。

相槌を打って、部下の目を見て、部下の心情を聞きましょう。

退職したいと思うほど何が1番不満なのか、何を改善しなければならないのか。

これを確認することで部下の引き止めの交渉がスタートします。

部下の抱える問題点の改善

部下の抱える問題点や不満に対し、上司として会社としてどこまで改善できるか。

この改善策が部下を引き止められるかを左右します。

物理的に不可能なこともあるはずです。

  • 給料に不満があっても簡単に給料は上げられません
  • 残業を減らしたくても人員体制は簡単に整いません
  • 人間関係に問題があっても簡単に異動はできません

それでも、今できることと今後どのような方向で進めていくか。

改善策による未来に光が見えなければ、退職の意向は変わりません。

問題点はこうやって解決していくというビジョンを想像させるのです。

問題点が解決したビジョンを想像させることができたら、部下を引き止められるかもしれません。

可能な譲歩と問題点の改善が引き止め交渉には大事になります。

上司の熱い説得

最後に大事なのは、上司の熱い説得であるといえます。

上司と部下の関係でどこまで信頼関係を築けているかも大事な要素の1つです。

これまでに信頼関係が築けていなければ、どれだけ説得しても心は届きません。

ただし、これまでに信頼関係が築けていれば上司の心は届くかもしれません。

一緒に問題点を解決して、もっと働きやすい会社にしていこう

君がこの会社には必要なんだ

社員の数としてではなく人としての必要性を説き、一緒に問題点への改善に取り組む。

このような姿勢に部下も心を打つかもしれません。

引き止め交渉には上司の熱い説得も効果的です。

 

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部下の退職は引き止めできるか まとめ

部下の退職を引き止めるには基本的には難しいことです。

悩んだ末に決断しているはずですので簡単には引き止められません。

しかし、理由によっては引き止めることも可能な場合があります。

部下の退職を引き止める交渉術
  • 部下の心情を聞く
  • 部下の問題点の改善
  • 上司の熱い説得

これらの交渉術を使って可能か限り、優秀な人材の流出を食い止めましょう。

人材は会社の財産です。

貴重な人材を簡単に失わないように、日々のコミュニケーションで信頼関係を構築するようにしていきましょう。

 

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