パワハラする上司というのは部下の立場で考えると最悪ですよね。
怒鳴られたり、命令されたりするだけでなく、ときには暴力的な言葉や人格を否定する言葉を放ったりします。
上司の立場でもそんなパワハラ部下は最悪です。
実際に私の会社にいる部下のパワハラを、どうやってやめさせるか考えて本気で取り組みます。
部下のパワハラの特徴
職場の環境
実際に私の会社にいるパワハラ社員の特徴をご紹介します。
私の立場は営業課長、彼の立場は営業係長です。
その下に部下5人がいます。
係長の営業成績は優秀で過去3年連続全営業のトップセールスを記録していました。
私の2番手である管理職候補として育成し、さらに部下である一般社員の指導を任せていました。
しかし、そこでパワハラといえるような言動が目に付くようになったのです。
パワハラ係長の性格
パワハラ係長の性格を紹介しましょう。
すべてが悪いわけではないので厄介です。
まあ、営業プレイヤーとしての仕事はデキるんですよね。
私よりも効率的に仕事は回します。
では、短所はどうでしょう？
部下の育成を任せたときにこの短所が表にでてくることになりました。
パワハラの経過
指導を任せたとき当初メリハリが効いた指導だと感じていました。
- 強い口調で命令
- ミスを厳しく叱責
- 不備書類を突き返す
部下への厳しい指導でミスも減り、最初は厳しい指導もよいなと思っていましたが段々とエスカレートしてきました。
- 感情的に怒る
- 叱責ではなく罵声
- 暴力的な態度
これらが目に付いてきました。
「任せる」と決めていたのですが、部下の委縮した態度も見られるようになってきたので是正に動き出そうと考えたわけです。
パワハラの例
どのようなパワハラをしているのか例をあげてみます。
何回か同じミスを繰り返す部下への発言例です。
- 「やる気ないなら帰れよ」
- 「てめぇ何回同じミスしてんだよ」
- 「ミスした理由を説明しろ」
- 「お前新人以下だからな」
- 「お前の評価は最低だからな」
と聞くに堪えませんね。
やる気を出させるのは上司の仕事だし、ミスを減らす仕組みづくりも上司の仕事です。
部下の育成を任せるときに口出ししないつもりでいたのですが、このままでは部下がつぶれてしまいます。
自分ができる分、できない社員に対して「こんなこと簡単にできるだろう」と思ってしまうのでしょう。
⇩感情的な上司をスルーしてしまう方法に関する記事
部下のパワハラの改善策
部下のパワハラを改善させるために考えた改善策は下記の通りです。
これらは実行していますがなかなか難しいですね。
継続と新しい対策を取っていきます。
ここまでの経過を確認してみましょう。
直接諭す
パワハラ係長はプライドが高く感情的なので、あまり直接的にいうとふてくされた態度を取ります。
こんなやりとりがありました。
部下が話しかけたときに、忙しいからといって不快そうに応対する様子を見て声をかけました。
私 「忙しいのは分かるけど、手を止めてもう少し部下の話を聞く態度を取ったほうがよいかもしないよ。」
彼 「俺はちゃんと聞いています。課長も俺のことを全然見ていない。部下の話は聞いているし、ちゃんと指示を出しています。
私 「ちょっと部下が委縮していたり、声をかけにくそうにしていたりするんだ」
彼 「そんなふうにしているつもりはありません。忙しそうだろうと機嫌が悪そうだろうと仕事なんだから声をかければいいじゃないですか」
私 「でも、部下からすると声をかけにくいものだよ。話しかけやすい雰囲気づくりというのも大切なんだ。」
彼 「いつもニコニコしていろっていうんですか。そんなことできません。」
と、話は平行線なんですね。
引き続き直接諭すことは続けますが、根本的な考えが変えられないのであれば、そもそも部下を育成する役割ができないということになります。
直接的な話し合いは繰り返していきますが、私と同じスタンスで部下の育成はできないという結論に至っています。
そもそも仕事の楽しさを理解できない上司の元では、モチベーションの上げ方や部下の育成ができるわけがないのです。
「仕事の面白さなんかない、仕事だからやっているだけ」と公言する彼に部下は育成できようはずがありません。
ここで私の代わり（管理職候補）としての役割をさせるのをやめました。
⇩新人の教育や部下の育成に関する記事
>>新人の教育係に向いている人と向いていない人。正しい教育係の選び方
役割を代える
パワハラ係長を私の後継者としないのであれば、別の社員を管理職候補として育成する必要があります。
そのため、役割を代えることで道筋を作ることにしました。
- 事務担当責任者にする
- 新人の教育係を別の担当にする
- 部下の考課担当を代える
- 顧客の引継ぎをする
事務担当責任者とすることで営業戦略上にある役割を減らしました。
課長の事務部分を引き継ぎし、営業戦略上の管理者は主任の中から育成することに代えたのです。
これにより、課長の2番手という役割は係長以下の社員が進む道筋を作り出しました。
部下をフォローする
パワハラを受けている部下をフォローしています。
パワハラ気味に叱責されているときには
「まあまあ、それぐらいにしとけよ」と助け船を出します。
そして、落ち着いたころに「大丈夫か」と声をかけます。
ただ、怒られる部下というのは決まっていて、同じミスを確かにするんですよね。
私も注意や叱責をするので部下側にも問題があるのです。
>>ルールを守らない部下を改善するには？試してダメだった方法を踏まえて考える
怒られている部下も「大丈夫です。自分が悪いので」と反省していますが、精神的に参ってしまうと困るので注意して観察していきます。
様子を見てお互い改善できなければ、私預かりにしてパワハラ係長と引き離すことも検討するつもりです。
評価を下げる
自分の中の評価は下がっているのですが、人事考課においては一定の評価をしていました。
管理職候補としての評価が低くても、営業として数字の貢献度は非常に高いんですよね。
辞められると困る人材である状態で評価を下げると、プライドが高いので本当に辞めかねません。
ずっとプレイヤーにしておくという選択肢もあったのですが、組織的に別の社員を引き上げるのが難しくなります。
プライドが高いので後輩に追い抜かれたとなると会社を辞めかねません。
数字上の依存度が高い状態だと辞められたときに困ってしまうのです。
ただ、私の上長も含めた面談ではしっかりと説明しています。
「部下にやる気を出させることも管理職の役目であり、それができないのであれば管理職にはなれない。」
辞められても大丈夫な組織となっていれば、厳しい評価をしていきます。
いなくてもよい組織を作る
顧客の引継ぎや部下の育成により、パワハラ係長がいなくてもよい組織作りをしています。
ある程度そんな組織ができれば、改めて直接パワハラや低評価について話ができます。
依存度が高い状態で辞められると困るというジレンマから抜け出せば、
- 厳しい指摘をして改善させるか
- 低評価のままでいるか
- 退職するか
選択を迫ってもよいでしょう。
パワハラする部下でも仕事の依存度が高いというのは厄介です。
依存度を取り除くことで本気で改善に動き出せます。
本気で話し合いをするにはここが重要だと考えるのです。
部下のパワハラやめさせる 最後に
部下のパワハラは上司の立場でも本当に頭を悩ませることです。
一般社員が精神的に参ってしまったり、辞められたりしたら困ります。
しかし、仕事ができる係長のパワハラを強く咎めて、パワハラ係長に辞められても困っってしまうのです。
これから改善策を実行して、本気で改善に取り組んでいきます。
また、この経過は報告していきます。
⇩怒りやイライラの感情をコントロールする記事！
⇩無能なダメ上司の対策記事！
