「営業職はみなし労働時間制だから残業代は出ない」と会社から言われているかもしれません。
でも、それって残業代の取り扱いとして本当に正しいのでしょうか？
営業職のみなし残業代について正しい取り扱いを詳しく確認してみましょう。
営業職のみなし残業とは？
まずは、営業職によく採用されている「みなし残業」という言葉の意味や仕組みを理解して、自分の会社に当てはめてみることが大切です。
まずは、みなし残業についてよく確認していきしょう。
みなし残業の意味
みなし残業とは「みなし労働時間制」における「みなし時間」の中に残業代を含んでいるものとする制度です。
なんだかわかりにくいですね。
まず、「みなし労働時間制」からご説明しましょう。
「みなし労働時間制」とは実際の拘束時間に関わらず、事前に取り決めされた一定の時間を働いたものとみなす制度です。
これは会社側が労働者の勤務実態を把握するのが困難な場合に採用されている制度です。
この働いたものとした「みなし時間」の範囲内で残業させることを「みなし残業」と称しているのです。
↓みなし労働時間制についての詳しい解説はこちらをご覧ください！
36協定によるみなし時間
労働基準法上、労働時間は1日8時間、週40時間と制限されています。
しかし、労使間で労働基準法36条に基づく協定を締結すると、これを超えて働かせることができます。
これを「36協定」と呼びます。
また、このみなし時間には2種類あります。
- 事業所外みなし労働制
- 裁量労働制
多くの営業職はこの事業場外みなし労働時間制に基づいて労働しているのです。
↓36協定についての詳しい解説はこちらをご覧ください！
自社の労使協定を確認してみよう
残業を全くしないという会社でなければ、36協定に基づく労使協定書を締結し、管轄の労働基準監督署に提出しているはずです。
特に営業職は外出している時間の管理が非常に難しいので、事業場外みなし時間労働制を採用している企業が少なくありません。
そこで、自社の36協定に基づく労使協定について確認してみることをおすすめします。
協定書はどのようなものなのかサンプルを確認してみましょう。
労使協定書サンプル例
みなし残業時間の取り扱い
このような事業場外みなし労働時間制による労使協定に基づくと、事業場外で特定の時間を働いているとみなすことができます。
サンプルの労使協定の場合、6時間は事業場外で働いているとみなされています。
この6時間は残業していても、サボっていても6時間は働いているものとみなされているわけです。
通常の勤務時間が9:00～18:00として、21:00まで（3h）残業していたとしても、この6時間のみなし時間の中に残業時間は含まれるということになります。
営業職の正しいみなし残業代
事業場外みなし労働時間制においては、残業代はみなし時間に含まれていて全くでないと心配になりますね。
しかし、労働者が1日8時間を超えて労働していることを管理者が把握した上で、残業しているのであれば正しく支給されなければ労働基準法上の違法となる可能性があります。
そこで、残業代については2つの考え方により処理されます。
- 営業手当などの支給
- 正しい労務管理を行い残業代を払う
営業手当などの支給
営業職に「営業手当」と称して毎月の給与とは別に多くの会社が手当てを支給するパターンです。
この営業手当に残業代を含むものとしているのです。
営業手当が定額の残業代として取り扱われるためには、就業規則などにその旨を記載することが必要です。
「営業手当を時間外割増し賃金とみなす」というような規定が、就業規則にあるか確認してみましょう。
営業手当についてこれらの規定が含まれなければ、残業代とみなされない場合もみられるようです。
正しい労務管理を行い残業代を払う
正しい労務管理を行い、1日の労働時間の上限となる8時間を超えて労働する場合は残業代として支払うパターンです。
営業手当などの支給がない場合、正しい労務管理をしていないと労働基準法違反となる可能性があります。
1日8時間という縛りの中で、これを超えた時間については残業代として支払う必要があるのです。
この場合、管理職の管理下において出勤と退勤時間について、しっかりと労務管理しなければなりません。
営業職のみなし残業が違法となる場合
営業手当などで残業代が含まれているものとして支給されていても、労働基準法上の違反となる場合があります。
これらを知らないと損をしていたり、過度な残業をしている可能性が考えられますのでよく確認してみてください。
事業場外の労働も管理下に置かれている
営業職のみなし時間は事業場外での労働を管理することが難しいため適用されています。
しかし、管理職の管理下においてすべて労務管理されている状態であれば、働いているとみなす必要はないはずです。
- 会社支給の携帯によるGPS機能による労務管理
- 訪問先をすべて電話やメールなどで労務管理
- 事業場外にも管理職が同行している
このように管理職が労働の実態を把握しているのであれば、これを超えて残業させることは違法となる可能性があるのです。
深夜時間や休日出勤
1日の勤務時間の超過とは別に深夜時間や休日出勤については、手当ての支給が必要となります。
22時以降の労働などは管理職の指示事項でないにしても、みなし時間の中で収めるわけではいかなくなるのです。
社員の勝手で働くことも認めることはできないので、管理職は正しい労務管理が必要となります。
管理職が指示をした業務
管理職の指示において残業するものは、みなし時間に含まれない可能性も考えられます。
管理職の在社する社内で1日勤務し、かつ残業を命じられるのであれば管理職の管理下において残業していることになります。
営業職のみなし時間はあくまで事業場外での労働を管理することは困難であることから、一定時間を労働しているとみなしているものです。
管理職の指示による業務はみなし時間とならない可能性がありますので覚えておきましょう。
営業職のみなし残業 まとめ
営業職はみなし残業だからと残業代が出ないことを諦めないでください。
正しい労務管理のもとでは別途残業代が支給されることもあります。
また、自社の労使協定をよく確認してみることも大切です。
営業手当などの取り扱いはよく注意して確認しましょう。
ただし、営業職の労働時間は基本自己管理です。
効率的なスケジューリングで残業しないことを第一に考えることも大切ですよ。
当ブログの書籍が出版されました！
⇩残業の理由が上司にある場合の記事！
⇩残業の減らし方（上司原因による）に関する記事！
⇩営業管理職が定時帰りを検証する記事！
